Arbeiten Beschäftigte dauerhaft aus dem Ausland, kann das dortige Arbeitsrecht eine wichtige Rolle spielen. Eine einfache Klausel im Arbeitsvertrag reicht dann nicht immer aus. Das zeigt ein Fall vor dem Bundesarbeitsgericht.
Im Mittelpunkt stand ein Arbeitnehmer mit niederländischer Staatsangehörigkeit. Er arbeitete seit 2018 für einen deutschen Arbeitgeber. In seinem Arbeitsvertrag war festgelegt, dass deutsches Recht für das Arbeitsverhältnis gelten sollte.
Ab März 2020 arbeitete der Beschäftigte ausschließlich von seinem Homeoffice in den Niederlanden. Der Wechsel begann wegen der Corona-Pandemie. Später wurde das Arbeiten von dort dauerhaft fortgesetzt.
Im Januar 2023 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen. Er schickte zwei Kündigungsschreiben. Eines war auf Deutsch geschrieben. Das andere war auf Englisch verfasst.
Der Arbeitnehmer war zu diesem Zeitpunkt krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Er ging gegen die Kündigung vor. Dabei argumentierte er, dass niederländisches Recht für sein Arbeitsverhältnis gelten müsse.
Das Bundesarbeitsgericht musste zunächst klären, ob die Rechtswahl im Arbeitsvertrag wirksam war. Die Klausel bestand nur aus einem kurzen Satz. Darin wurde deutsches Recht als Grundlage für das Arbeitsverhältnis genannt.
Nach Ansicht des Gerichts war diese Formulierung nicht transparent genug. Sie konnte den Eindruck vermitteln, dass ausschließlich deutsches Recht gilt. Dabei können bestimmte zwingende Schutzregeln eines anderen Landes auch nach einer Rechtswahl bestehen bleiben.
Das ergibt sich aus der Rom-I-Verordnung. Sie regelt unter anderem, welches Recht bei Verträgen mit Bezug zu mehreren Ländern gilt.
Bei Arbeitsverträgen gibt es dabei einen besonderen Schutz. Eine Rechtswahl darf Arbeitnehmern nicht den Schutz zwingender Regeln nehmen, die ohne diese Rechtswahl gelten würden.
Genau dieser Hinweis fehlte im Vertrag. Deshalb wurde die Rechtswahl zugunsten des deutschen Rechts als unwirksam angesehen.
Anschließend wurde geprüft, welches Recht ohne die Klausel gelten würde. Nach den Regeln der Rom-I-Verordnung ist dabei der gewöhnliche Arbeitsort von besonderer Bedeutung.
Der Arbeitnehmer hatte zuletzt dauerhaft in seinem Homeoffice in den Niederlanden gearbeitet. Deshalb kam niederländisches Recht zur Anwendung.
Diese Entscheidung hatte direkte Folgen für die Kündigung. Das niederländische Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit besonders. Eine Kündigung während dieser Zeit ist grundsätzlich nicht erlaubt.
Auch bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen gibt es zusätzliche Anforderungen. Der Arbeitgeber muss vorher eine schriftliche Zustimmung der zuständigen niederländischen Behörde einholen.
Diese Aufgabe übernimmt das niederländische Employee Insurance Agency, bekannt als UWV. Im konkreten Fall lag eine solche Zustimmung nicht vor.
Damit waren beide Kündigungsschreiben unwirksam.
Der Fall zeigt einen wichtigen Unterschied zwischen deutschem und niederländischem Arbeitsrecht. Nach deutschem Recht führt eine Krankheit nicht automatisch zur Unwirksamkeit einer Kündigung.
Bei einer Kündigung müssen vielmehr die jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sein. Eine betriebsbedingte Kündigung kann daher trotz einer Krankheit möglich sein, wenn die rechtlichen Anforderungen erfüllt sind.
In den Niederlanden gelten dagegen strengere Regeln während einer Krankheit. Zudem ist bei einer betriebsbedingten Kündigung die vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde erforderlich.
Das Bundesarbeitsgericht gab auch Hinweise zur Gestaltung von Arbeitsverträgen. Eine Klausel zugunsten des deutschen Rechts kann grundsätzlich möglich sein. Sie muss aber klar formuliert sein.
Sie sollte darauf hinweisen, dass zwingende Vorschriften des Rechts gelten können, das ohne die Rechtswahl zur Anwendung käme. Damit kann die Klausel die nötige Transparenz erhalten.
Für Unternehmen mit Mitarbeitern im Ausland hat das Urteil daher praktische Bedeutung. Ein Arbeitsvertrag sollte nicht nur bei seiner Unterzeichnung geprüft werden. Auch eine spätere Änderung des Arbeitsortes kann rechtliche Folgen haben.
Das gilt besonders, wenn ein Mitarbeiter dauerhaft aus einem ausländischen Homeoffice arbeitet. Der Arbeitgeber kann zwar in Deutschland sitzen. Der gewöhnliche Arbeitsort des Mitarbeiters kann dennoch in einem anderen Land liegen.
Dadurch können ausländische Regeln zum Schutz der Beschäftigten greifen. Dies kann auch die Wirksamkeit einer Kündigung beeinflussen.
Unternehmen sollten deshalb bei einem dauerhaften Wechsel ins Ausland prüfen, welches Arbeitsrecht relevant ist. Auch eine Anpassung des Arbeitsvertrags kann in solchen Fällen sinnvoll sein.
Der Fall macht zudem deutlich, dass verschiedene Rechtssysteme unterschiedliche Schutzregeln haben. Eine Vertragsklausel allein kann diese Unterschiede nicht beseitigen.
Für grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse bleibt deshalb eine genaue Prüfung wichtig. Besonders beim dauerhaften Homeoffice im Ausland sollte der tatsächliche Arbeitsort berücksichtigt werden.
Das Urteil zeigt somit klar: Eine einfache Vereinbarung über deutsches Recht bietet bei einem Arbeitsverhältnis im Ausland nicht automatisch umfassenden Schutz vor den Regeln des Landes, in dem der Mitarbeiter dauerhaft arbeitet.
